Leadership Skills für die Einführung von KI
Führung wird meist dann besonders sichtbar, wenn Organisationen unter Druck geraten
Konflikte eskalieren, Veränderungen stocken, strategische Entscheidungen sind schwerer zu fällen und kulturelle Spannungen nehmen zu. In solchen Situationen zeigt sich häufig, dass Führung zwar vorhanden ist, sich aber in manchen Momenten als wenig wirksam erweist.
In unserer Arbeit mit Führungskräften und Teams begegnen uns dabei immer wieder zwei sehr unterschiedliche Arten von Herausforderungen: technische und adaptive. Und oft liegt genau hier der Knackpunkt. Denn Führung „passt“ häufig nicht deshalb nicht, weil sie schlecht gemacht ist, sondern weil sie auf eine andere Art von Herausforderung antwortet.
Technische Herausforderungen sind Probleme, die mit bekannten Methoden und Lösungen bewältigt werden können. Adaptive Herausforderungen hingegen entziehen sich schnellen Lösungen. Sie erfordern Lernprozesse, Auseinandersetzung und eine Führung, die Unsicherheit aushält. Wird dieser Unterschied nicht erkannt, bleiben auch gut gemeinte Führungsimpulse wirkungslos.
Der größere Zusammenhang. Warum Führung scheitert, wenn sie die Herausforderung nicht erkennt
Organisationen bewegen sich heute in hochdynamischen und komplexen Kontexten. Führung wird dabei nicht selten als Demonstration von Kompetenz verstanden: klare Methoden, überzeugendes Auftreten, sichere Kommunikation. Doch all das verliert an Wirkung, wenn unklar bleibt, womit man es eigentlich zu tun hat.
Ein zentraler Grund dafür, dass Führung nicht greift, liegt in der Vermischung von technischen und adaptiven Herausforderungen.
Technische Herausforderungen
Technische Herausforderungen sind Aufgaben, für die es erprobtes Wissen gibt oder für die ein Maßnahmenplan erstellt werden kann. Rollen, Prozesse und Lösungen sind grundsätzlich bekannt. Ein Beispiel ist der Ausfall eines IT-Systems, der durch einen definierten Reparaturprozess behoben wird.
Adaptive Herausforderungen
Adaptive Herausforderungen hingegen sind geprägt von Unsicherheit. Es gibt keine fertigen Antworten. Stattdessen müssen neue Haltungen, Werte und Arbeitsweisen erst entwickelt und im System verankert werden.
Ein klassisches Beispiel sind Elemente eines Kulturwandels, der bestehende Denk- und Verhaltensmuster infrage stellt. Die Einführung von KI ist für manche Unternehmen eine adaptive Herausforderung, da nicht ausschließlich Führungskräfte betroffen sind und es möglicherweise mehr Verantwortungsübernahme seitens der Mitarbeitenden braucht.
Die Implementierungswelle von KI stellt zudem häufig das eigene Geschäftsmodell infrage spätestens dann, wenn sich auch das Geschäftsmodell der Kundschaft verändert. Daraus ergeben sich weitere adaptive Fragen, etwa zum Umgang mit Arbeitsplatzsicherheit oder zur inhaltlichen Ausgestaltung des eigenen Tätigkeitsbereichs.
In der Praxis erleben wir häufig, dass adaptive Herausforderungen als technische missverstanden werden. Führungskräfte greifen dann auf altbewährte Instrumente zurück und wundern sich über ausbleibende Effekte oder Widerstand.
Praktische Beobachtungen. Was Führung bei unterschiedlichen Herausforderungen braucht
Wirksame Führung beginnt mit einer präzisen Einordnung der Situation. Während technische Probleme meist klar und messbar formuliert werden können, braucht es bei adaptiven Herausforderungen zunächst ein gemeinsames Verständnis dessen, was tatsächlich verändert werden muss.
So macht es einen Unterschied, ob ein Ziel lautet:
„Wir müssen die Zusammenarbeit verbessern“,
oder ob ausgesprochen wird:
„Wir stehen vor der Aufgabe, auch unter Unsicherheit miteinander im Gespräch zu bleiben und Vertrauen neu aufzubauen.“
Merksatz: Ohne gemeinsames Verständnis bleibt Führung wirkungslos.
Bei technischen Aufgaben unterstützt Vertrauen reibungslose Abläufe. Bei adaptiven Herausforderungen ist Vertrauen jedoch die Grundlage dafür, dass überhaupt gelernt und ausprobiert werden kann.
Führung zeigt sich hier weniger in schnellen Antworten als in der Bereitschaft, Unsicherheit offen zu benennen, zuzuhören und Dialog zu ermöglichen – auch dann, wenn Lösungen erst Schritt für Schritt erforscht werden.
Merksatz: Vertrauen ist die Bedingung für Lernen, nicht dessen Ergebnis.
Adaptive Prozesse lassen sich nicht mit Listen zum Abarbeiten beschleunigen. Sie brauchen Zeit, Geduld und eine Führung, die präsent bleibt, ohne vorschnell zu handeln , insbesondere dann, wenn noch kein gemeinsames Problemverständnis besteht.
Gerade in volatilen Situationen wirkt es stabilisierend, wenn Führung Unsicherheit anerkennt, Orientierung gibt und den gemeinsamen Lernprozess begleitet.
Merksatz: Präsenz schafft Orientierung
Reflexion und Anwendung. Passt Ihre Führung zur Situation?
Zur Selbstüberprüfung können folgende Fragen hilfreich sein:
- Mit welcher Art von Herausforderung haben wir es hier gerade zu tun, technisch oder adaptiv?
- Versuchen wir, unerforschtes Land mit bekannten Lösungen kontrollieren zu wollen?
- Welche meiner Führungsimpulse fördern Lernen und Dialog, und welche verhindern ihn?
- Welche Spannungen und Widerstände kann ich in meinem Team beobachten, und auf welches Thema versuchen diese Antworten zu finden?
Fazit
Führung entfaltet ihre Wirkung dort, wo sie die Art der Herausforderung erkennt und ihr Handeln daran ausrichtet. Gerade bei der Einführung von KI entscheidet diese Unterscheidung darüber, ob Führung Orientierung gibt oder unbeabsichtigt Widerstand verstärkt.
Punkt Punkt Punkt begleitet Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Verbundenheit und Wirksamkeit.
