Veränderung braucht auch Mut

Bei unseren Projekten in verschiedensten Unternehmen beobachten wir hin und wieder Angst vor und Widerstand gegen Veränderungen. Besonders staunen wir dabei über die auftretenden Bedenken gegen Weisungen auf Führungsebene. Wir erleben oftmals eine regelrechte Scheu davor, Führungskräften Regeln vorzugeben oder Anweisungen zu erteilen. Das kann die Weiterentwicklung des Unternehmens stark behindern.

Scheu vor Regeln blockiert Veränderung

In der Politik wird Veränderung ebenso häufig blockiert: Es entsteht ein Vorschlag zur Regulierung oder es ergibt sich (durch ein vorher aufgetretenes Problem) eine vernünftige, quasi sich selbst aufstellende Regel. Doch bevor diese sich etablieren kann, finden sich rasch Akteure, die besagte Regel in manipulativer Argumentation in den Rahmen eines Verbotes setzen. So wird versuchen die diskutierte Regelung in Misskredit zu bringen.

Erst kürzlich konnte man diese Entwicklung gut beim Disput über die Erreichung der Klimaziele, bezüglich des CO2-Ausstoßes von Kraftfahrzeugen, beobachten. Mitgliedsstaaten der EU haben sich für eine höhere Absenkung der CO2-Emmisionen stark gemacht als ursprünglich gefordert. Dieses Ziel wird jetzt vom Umweltministerium jedoch fallen gelassen. Die fadenscheinigen Begründung: ein Beharren auf eine höhere Absenkung des CO2-Ausstoßes könnte letztendlich dazu führen, dass gar keine neuen Grenzwerte festgelegt würden.

Diskreditierung von Veränderungen mit Populismus

In Unternehmen beobachten wir oftmals vergleichbare Entwicklungen bei geplanten Veränderungen auf Führungsebene. Wir, als Veränderungsbegleiter, hören dann zum Beispiel Sätze wie:

• „Wir wollen unsere Führungskräfte nicht gängeln.“ oder
• „Wir können unsere Führungskräfte doch nicht umerziehen.“.

Solche Aussagen versuchen sinnvolle Regelungen mit Bevormundung gleichzusetzen. Auch das Wort „Umerziehung“ wird hierbei manchmal genutzt, um die geplante Veränderung zu diskreditieren. Bekanntlich ist der Begriff der „Umerziehung“ nationalsozialistisch geprägt und wird in diesem Kontext populistisch und manipulativ verwendet, einzig mit dem Ziel emotional negative Reaktionen zu triggern. Nach unseren Beobachtungen sickert Populismus allmählich aus der politischen Kommunikation in die Unternehmenskommunikation hinein. Das ist m. E. eine kritische Entwicklung. Hier sollen wir alle sprachlich sensibler werden.

Veränderung auf Führungsebene braucht Gestaltungswillen

Die Auswirkungen solcher Argumente sind meiner Meinung nach fatal. Auf diese Weise werden sinnvolle Veränderungen, zum Beispiel in der Führungskultur, direkt behindert. Wer die betreffenden Veränderungen trotzdem noch voranbringen möchte, ist dann auf Appelle angewiesen. Doch die Erfahrung zeigt: Appelle verhallen meist völlig wirkungslos.

Organisationen, die sich in erforderlicher Geschwindigkeit weiterentwickeln und verändern möchten, sind daher aus unserer Sicht gut beraten,

• erstens aus Zielen klare Regeln abzuleiten
• und zweitens vor allem auch den Gestaltungswillen aufzubringen, diese Regeln dann tatsächlich ins Leben zu bringen.

Um das zu erreichen, sind Interventionen und Methoden der Organisationsentwicklung sehr hilfreich. Eines jedoch sollte klar sein: Allein Interventionen und Methoden reichen nicht aus – Veränderung braucht auch Mut.

17.12.2018